”Pfff, het is leuk voor mijn ego dat ik bijna elke dag benaderd wordt, maar soms word je er ook een beetje gek van”. Hoor ik daar een software developer die dagelijks meerdere keren benaderd wordt voor die super job elders?
”We moeten misschien toch maar eens een bureau inschakelen. We zijn al maanden op zoek naar een system engineer. Jawel, we krijgen best wat CV’s, maar de juiste persoon zit daar zeker niet tussen”. Klinkt als een gesprek op een HR-afdeling, waar de IT-vacature inmiddels een uitdaging begint te worden.
”Hé jongens, hebben jullie ook het idee dat er minder kandidaten reageren dan vorig jaar?”. Deze zin zou ikzelf zomaar eens kunnen zeggen tegen mijn collega’s.
De (IT-)arbeidsmarkt is oververhit. Zoveel is duidelijk. Het aantal spontane sollicitaties neemt af en het aantal vacatures in de inboxen van IT-ers neemt toe. De oorzaak is niet alleen maar toename aan de vacaturekant, maar ook een minder grote bereidheid van werknemers om te bewegen van de ene baan naar de andere baan. Dat laatste is gevolg van de coronasituatie. ”Ik blijf even veilig zitten bij mijn werkgever totdat de crisis achter de rug is”, denkt blijkbaar een deel van de arbeidsmarkt.
Ondertussen moeten de vacatures nog steeds wel ingevuld worden. De economie groeit weer (volgens de ECB meer dan 4%). Bedrijven groeien. De vraag van klanten neemt toe. Nu het personeel nog zien te vinden.
Hoe ga je om met het vinden van de juiste professionals? Zomaar 4 suggesties:
1. In tijden als deze zijn mensen op zoek naar zekerheid. En als de huidige werkgever zekerheid biedt, dan is dat voor sommigen meer waard dan uitdaging en plezier in het werk. Mijn advies: bied de professional die je zoekt meer zekerheid. Zeg niet alleen: ”we zijn succesvol”, maar onderbouw dit ook. Bijvoorbeeld met groeipercentages (”we groeiden de afgelopen jaren steeds met …%”) of gewoon concrete getallen (”vorig jaar maakten we een winst van € …”).
2. Een andere tip in het kader van zekerheid: overweeg eens om nieuwe medewerkers standaard bij aanvang dienstverband een vast contract te geven en communiceer dit in je arbeidsmarktuitingen.
3. Selecteer meer op persoonlijkheid dan op skills. Natuurlijk kun je zoeken voor die ene developer die net met die ene techniek ervaring heeft. Maar als het een slimme, ervaren developer is, is die ene techniek dan écht zo belangrijk of heeft hij/zij die techniek snel onder de knie wanneer hij/zij eenmaal voor jou werkt?
4. IT-Professionals uit het buitenland die naar Nederland willen verhuizen. Wij hebben hier al diverse klanten heel blij mee gemaakt. Natuurlijk vraagt dit soms wat extra inspanning (hoewel dat reuze valt, als je het proces van emigratie aan ons uitbesteedt 🙂 ), maar je hebt wél je vacature ingevuld. Zeg nou zelf. Ga je maanden zoeken op de Nederlandse arbeidsmarkt, of heb je liever iemand uit het buitenland die over 2 of 3 maanden al kan starten bij jou op locatie in Nederland?
Hoe ga jij om met het tekort op de arbeidsmarkt?
Door: Matthijs
